对完善公共图书馆绩效考核措施的思考

进入电脑版    时间:2017-02-07 07:51:56

李 梅

(天津图书馆,天津300191)

关键词:公共图书馆;绩效考核;措施

摘 要:本文阐述了公共图书馆绩效考核的现状,指出了其中存在的不足,并对完善绩效考核机制措施提出了的几点思考。

中图分类号:G251

文献标识码:A

文章编号:1003-1588(2011)04-0049-02

l 公共图书馆绩效考核的现状及存在问题

随着公共图书馆科学管理理念的普及和深入,建立绩效考核体系.推行目标管理的方法在公共图书馆得到普遍运用。但是在具体的实施过程中、许多图书馆的绩效考核并不十分成功,没有达到预期的效果,原因有以下几点:

1.1 绩效考核体系不能与图书馆业务有机的结合

绩效考核体系是一个复杂的考核技术体系,其本身是否合理.是否科学会直接影响其实施效果。考核作为一门实践科学.没有任何一种考核方法能适用于任何环境.真正有效的考核技术不是最先进最科学的技术,而是与环境最匹配的技术。公共图书馆在使用绩效考核时.实际上是绩效考核体系与图书馆业务相结合的一个过程,需要通过大量细致的工作去落实。

图书馆绩效考核系统应该建立在图书馆科学管理的基础之上,但是有些图书馆在建立绩效考核体系时.没有深入研究内部环境的特点,往往是套用理论或者照搬其它馆、其他行业的经验,而使绩效考核与本馆实际脱节,使考核流于形式,各个环节联系松散,矛盾重重.从而削弱了绩效考核的科学性与可信性,导致员工的抵触心理,违背了绩效考核的初衷,进而导致整个管理系统的失败。

1.2关键业绩指标的空泛化

关键业绩指标(KPI:Key Performance Index),是指用于沟通和评估被评价者主要业绩的定量化或行为化的标准体系。如果定量化和行为化这两个特征都无法满足,那么就不是符合要求的关键业绩指标。

图书馆绩效考核体系中的关键业绩指标是所有业绩指标中对图书馆实现既定目标起重要作用的指标,因此设置关键业绩指标应以本馆特征和其所设置的不同岗位的具体特征为基础,依据《岗位说明书》中所具体描述岗位职责、工作目标、工作标准来制定相应的考核标准。但是很多图书馆在制定自己的关键业绩指标时都会参照其他馆的标准,或根据现成的指标库或模版生搬硬套,导致进行考核的业绩指标只具有普遍性,而不具有适合本馆特征的针对性。由此必然导致考核结果的失真,并且很难获得员工的认同。

1.3缺乏沟通交流

绩效考核的本身不是目的,而是一种手段,是通过考核信息的交流反馈来激发员工的创造力和进取心.促进图书馆各项工作的发展。许多图书馆在考核过程中,拘泥于理论,过分依赖量化考核的各种形式,把考核表格制定的非常详细.没有丝毫的灵活性,其结果往往造成被考核者的心理抵触,以至于劳而无功、怨声载道.使绩效考核走向形式主义。

1.4绩效考核只注重形式,缺乏与奖惩制度的联系

目前.很多公共图书馆的绩效考核结果的应用性很差.甚至有的图书馆在考核时轰轰烈烈,考核完后相安无事,结果谁也不知道,与其他体系也毫无关联,使考核流于形式,导致业务人员对考核的不信任和冷淡,使考核仅仅成为书面化的“走过场”。长此以往,最终会使员工的情绪低落、工作效率降低,积极性与创造性不足,对本岗甚至本单位丧失信心,严重影响整个图书馆的发展。

绩效考核体系是一个考核、奖惩、总结、提高有机联系的过程.其作用的完满发挥,基于每一个环节的有效实施。其中奖惩是绩效考核体系的一个主要环节。但是,在公共图书馆的绩效考核中还普遍存在与奖惩制度脱节的现象.原因如下:第一,公共图书馆受传统体制的影响比较深,历史上形成的重职称、重资历、甚至要照顾各种关系等因素在许多图书馆中依然占有一定的份量:第二,在许多地方,图书馆本身的功能地位未被充分认可,资金缺乏,自主权有限;第三.有的管理者对绩效考核的重视程度不够,导致许多图书馆在具体的绩效考核过程中,形成重视考核过程,轻视奖惩环节,或者是一种奖惩平均、差异不大的消极奖惩思想.不能从根本上落实考核与奖惩的挂钩。这样就势必在员工思想上产生考核是走形式、赶过场的想法.打击职工参与考核的积极性和努力工作的热情,起到消极的作用,进而影响整个图书馆工作的进步。

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