图书馆人力资源的开发与管理

进入电脑版    时间:2017-02-07 21:53:58     来源: 《河南图书馆学刊》2009006期

1 图书馆人力资源开发与管理的内容和目标

图书馆人力资源开发与管理就是运用现代管理的原理与方法,对图书馆人力资源进行合理的培训、组织与调配,使人力与物力经常保持最佳比例,同时对人的思想、心理和行为进行恰当的诱导、控制和协调,充分发挥人的主观能动性,使人尽其才,事得其人,进而实现图书馆的工作目标。它包括人力资源的规划、培训制度、考核制度、分配制度、员工关系、信息系统等内容。

图书馆人力资源开发与管理的最终目标是:(l)引导图书馆员的意识向符合社会进步的方面发展,最大限度地发挥图书馆员的主观能动性,激发图书馆员的活力。(2)用科学的方法,使人与事在恰当的时间作恰当的配合,真正做到人与事合,事得其人,人尽其才,充分发挥人力资源的最大使用价值。(3)及时、连续、有计划地培训和开发图书馆内部的人力资源,以提高人力资源的价值,持续不断地增进图书馆的创造力和竞争力。

2 我国图书馆人力资源的现状

2.1对人力资源的开发不够重视

主要表现在“见物不见人”,看重建筑规模、设备和馆藏量,却不重视对人力资源的研究:重视经费的投入,却不重视人力资源的投入。即使关注人,一般也是只注重拥有.而不注重开发利用,人力资源多处于“原生状态”,其潜能也得不到挖掘和发展。

2.2管理体制滞后,人才流失严重

长期以来,我国图书馆受计划经济体制的影响,一直沿用传统的人事管理模式来管理.缺乏有效的规划、竞争、激励机制,致使馆员干多干少一个样,奖金平均分配,部分文化程度较高的技术人才不安心工作。同时有些图书馆职称评聘论资排辈,不问能力高低,再加上分配、晋级等方面的阴差阳错,挫伤了大多数人的积极性,使他们丧失了主动进取的精神,由此导致骨干队伍,特别是青年人才严重流失。

2.3 整体素质不高,结构不合理

首先是学历结构不合理。大多数公共图书馆中具有硕士以上学历的工作人员很少.具有大学本科及相当本科学历的远不到二分之一,而大专以下学历的几乎达到半数。其次是专业结构不合理。现今图书馆的人才队伍中,专业人员知识老化,知识结构单一。懂图书馆专业的人员,对其他专业知识了解不多:懂其他专业的人员.对图书馆基础专业知识了解不全:计算机的运用能力较差,外语的使用能力有限。随着网络时代的到来,计算机操作技能是现代图书馆员必备技能,图书情报知识是图书馆员工作的基础。

2.4忽视职业道德.员工敬业精神差

据调查.当前图书馆的管理过程中重视了员工的业务能力和技术水平的建设,而忽视了职业道德的建设.使一些员工的职业道德观念淡薄,缺乏“读者第一,服务至上”的工作原则和信念,导致他们在图书馆服务工作中,对读者毫无热情,不是从方便读者出发,而是从自我方便出发:有许多人满足现状,满足于日复一日的平庸工作,工作上只求“过得去”,对自己的事业则没有多少追求:还有的图书馆员对读者的查询充耳不闻、爱理不理,把自己变成“看门人”,敬业精神差。

3 图书馆人力资源开发与管理的设想

3.1 树立“以人为本”的管理理念

传统的图书馆管理思想,往往把“以人为本”的“人”片面地理解为图书馆的服务对象——读者这一层面.认为“以人为本”仅仅是方便用户,以读者为中心.而忽略了服务主体——图书馆人员这一层面。现代图书馆的竞争已转向管理与服务,图书馆员扮演着极其重要的角色。因此,我们在树立读者第一的观点时.更应该充分发挥图书馆员的积极性、主动性和创造性,充分发挥馆员与用户之间的双向互动功能,改变传统的服务理念和模式,更加完善“以人为本”的人性化理念。人力资源作为图书馆资源结构要素之一.其状况决定着文献信息资源的保存和开发水平。因此,图书馆要持续高效的发展,关键一点就是要转变观念,把人力资源作为发展事业的第一要素予以重视.把人力资源作为一种可持续不断开发、不断使用的资源,创建人才第一的机制。

3.2建立完善的培训制度,提高馆员整体素质

充分重视在职人员的素质教育,有计划、有目的地进行专业技术培训.特别是计算机技能和网络知识培训.造就既有图书馆专业知识又适应网络时代工作需要的复合人才,提高人员的整体素质。培训可以采取以下方法:(1)对于业务骨干和管理骨干人员,让他们脱产外出进修、做访问学者。(2)引导自学,鼓励学历继续教育。(3)举办业务讲座和开展学术交流活动。(4)组织参观学习。(5)充分利用网络的技术手段进行学习。

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